企业培训正在升温，将成为培训领域的一大热点。只是目前的企业培训刚刚起步，还存在着很多认识上的误区和问题。其实，这些问题解决起来可能并不太难。 　　企业培训可有可无 　　尽管市场化改革已有多年，但由于历史沉淀形成的习惯和中小企业自身的局限性，仍有企业认为，企业培训是对员工的一种福利，既可培训，也可不培训。 　　这种观念现在需要改变。随着中国入世和国外公司的大量涌入，国际竞争由海外转到国内。甚至政府的职能部门都将发生变革，包括政府上网工程的启动、信息搜索和发布以及电子商务，将日趋成为企业经营的重要选择。这一切，将迫使企业改变原有的思维观念。 　　首先，以前企业资产以有形物资设备为主，未来，企业资产将集中在人力资源，其份额甚至可占到企业资产的65%以上，并成为唯一的动态资产。当房子、设备等有形资产遇到不可抗力被破坏时，只要企业的人才被保留下来，就有可能在很短的时间内帮企业恢复经营。第二，知识同样有适用期，以前，知识的一般更新时间为16年，现在却是4年，因此，许多认证培训都有一定期限，培训与认证需要不断地继续。第三，随着企业环境的变化速度加快，企业间的竞争越来越体现在对变化反应速度的竞争上。如果企业应对变化的速度赶不上外部环境变化的速度，企业离破产就不远了。因此，企业可通过培训进行“换脑”，以应对新形势的变革。 　　对企业而言，培训不再是福利行为，而是帮企业增强核心竞争力并立于不败之地的基础，是一种投资。在企业培训上投入一元钱，可能有25-40元的产出。与其他企业的平均值相比，投资培训的公司，其利润的提升高37%，人均产值高67%。因此，培训已成为企业生产经营中不可缺少的重要一环。 　　缺乏企业培训资金 　　也有一些企业愿意让员工培训，但是，企业的资金很紧张，培训经费很少，不可能有太多的资金用在培训上。 　　针对上述问题，可通过下面方式解决： 　　首先，培训预算分配采用80／20原则。由于企业财富的80%来自20%的员工创造，对这20%的员工，用80%的培训费用来培训也合情理。2001年，美的厨具公司花在200名销售、导购人员的培训费约20万元，人均只有1000元，而用于分公司经理的新加坡国立大学工商管理类培训费，则是人均3万元。 　　企业内训。当费用紧张而又需要进行培训时，最佳办法是进行企业内训。企业内训成本是外派培训的一小部分，只要少量的讲课费和管理费就够了，因此，培训费用紧张的企业可根据自身特点，进行企业内部培训，只在必须进行技术和工程类培训，而本企业无法实施时，再将外派培训放在首位。 　　员工参与式。可按规定将员工薪酬的1.5%提出，若薪酬平均为25000／年，培训提留则为375元。企业再追加一部分，就可进行内部培训了。另外，企业还可与员工商量，培训费用由企业与员工共同承担，企业支付80%，员工支付20%。因为培训对员工也是一次提升的机会，员工一般都能接受。 　　企业培训需求不清 　　有些企业经营较好，培训经费比较充裕，但由于历史的原因，人力资源部的人不能从企业战略的高度来思考和实施培训，也不知道企业内谁要培训、要什么培训以及该如何进行培训，总之，企业培训缺少一整套成体系的培训方案。 　　针对上述的情况，首先，采用企业培训方式，可进行经验交流、企业内部讲座、外聘专家讲座、员工外派培训、认证培训、案例讨论等培训方式。 　　具体到分类，企业员工可按纵向划分为三大类：决策层、管理层和操作层。针对不同层面的人，实施不同的培训计划。 　　决策层培训 培训对象主要是企业高层领导，培训内容主要是企业远景信息战略规划、总体计划、信息技术基础理论、管理信息系统应用操作，引导企业决策者利用自身经验和才能，从国内外同行业的形势、企业的优劣势变化等方面寻找个人有欠缺的相关专门技能、观念。对新来的公司经理层，可通过培训让他们尽快了解公司的经营战略、方针、目标和公司所处的环境。 　　管理层培训 由于管理人员主要从事业务性、事务性工作，管理经验不足。因此，可对管理人员进行年度计划编制、项目管理培训、信息技术基础理论、基本操作方法，采用集中培训的方法。管理人员的培训模式可以分为：职业模拟培训、分级选拔培训、职务轮换、真实案例讨论。 　　操作层培训 操作层指面向信息终端的员工，包括普通应用型员工和信息系统操作维护人员。可以采取交流、讲座、案例讨论等模式，对他们进行培训。如果对他们有较深层次的培训要求，可将他们外派出去。 　　其次，针对企业培训需求不清问题，还可采用需求分析法。具体说包括： 　　定岗位要求 根据公司各部门的实际需要定岗位，根据岗位的要求规定其岗位知识与技能要求。这里，不能依据现有员工的特长来制定岗位要求，这样不能充分体现出岗位应有技术技能素质要求，起不到定岗位应有的作用，也无法获悉员工存在的差距。 　　找员工差距 依据企业岗位的实际要求，对照现有员工的技术技能等素质，找出其差距，这个差距是培训需求的一个重要依据。对普遍存在的培训需求，可能进行合并，统一规划。 　　经理建议 部门经理可根据本部门的实际情况，对员工存在的差距和应该进行的培训进行分析，并进行相应调整，编制出本部门员工的培训需求报告。 　　培训影响企业工作 　　企业培训的宗旨是通过员工间的相互协作，达到经济效益最大化，蠃得尽可能多的利润。培训是否真的会影响正常的工作，是每个企业都关心的问题。虽然企业员工希望利用专门时间在企业外部进行培训，但企业却希望培训在本企业内部进行， 特别是利用晚上、周末时间培训，使培训和工作两不误。 　　但是，有些培训无法在企业内进行，如高端的专业技术培训，或本企业的人数太少，组织一期对单个员工的培训成本太高，此时只能外派培训，企业可采用轮训的方法，以保证工作的正常开展。 　　采用远程教育培训也是个不错的的方式，特别是在大型企业和新兴的高新技术企业，其员工分布在全国甚至全球各地，面对面交流培训较困难。此时，可采用一些远程教育培训平台进行培训。 　　缺乏合适课程与教员 　　因企业难以自行开发一整套适合的课程和培养一批教师，对培训的课程和教师的选择心中没底，此时，企业可以这样做。 　　首先，企业培训需要一套实用、前瞻性、可持续性的课程体系和培训教材，企业要选择合适的培训企业，能长期为企业员工提供可持续性的培训，让他们能不间断地进行培训和提升。技能是在工作中逐渐形成的，技能培训也要模拟工作环境，反复演练形成习惯，因此，培训的重点是要反复练习，而不是追求几个华丽的词汇。 　　在选择专业培训机构时，要注意培训机构的品牌、资质、教材、教师、授课（考试）、价格、其它服务等各方面。 　　其次，培训不可能立杆见影。当培训结束时，只能检测到教师的水平，而不能检测到学员的实际效果，因为培训效果需要其直接主管在工作中加以引导，在形成习惯后才能慢慢地体现出来。 　　担心培训后员工流失 　　其实，即使不培训，员工流动也是正常的，因此，企业可将企业培训看作是一种投资，虽然有风险，但也有高额的利润回报。 　　在竞争时代，企业必须具有特性，员工的知识具有互补性，培训帮助员工提升专业素质，同时，由于企业群体的互补性，构建了一个具有竞争优势的团队，提升了企业核心竞争力，使员工在社会上的价值低于在本企业的价值。这样，即便员工离开企业，由于缺乏原来的团队合作基础，将很难默契地在新岗位开展工作，这样，员工通过培训，不会轻易选择离开企业。 　　不过，对中高层领导进行较大额度的培训，可先签一个协议，以保证他们在培训后能为企业工作一段时间，如美的厨具公司，送分公司经理去新加坡培训的费用较高，就先签了一个工作3年的协议。 　　企业培训价格难把握 　　企业容易对培训价格把握不准，价格往往没有最好的，只有合适的，不同价格对应着不同的服务。有培训经验的企业，可对培训价格有个参考；没有培训经验的企业，可比较相关培训的价格和培训机构提供的服务。在保证培训质量的前提下，同时让价格下调。